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　　激励不够，员工的积极性难以调动；激励充足，组织一样面临许多问题凯发K8国际娱乐官网，包括激励的有效性、持续性和方向性等问题。

　　上述问题从根本上说是传统激励思维的弊端导致的。由公司激励变为员工自我激励，应建立科学的绩效考核激励机制、清晰直接的价值创造和回报机制、持续的目标牵引机制。

　　要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

　　员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

　　也就是如果做的好富二代APP推广二维码，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的凯发K8国际娱乐官网。大多数经销商都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

　　压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度凯发K8国际娱乐官网。

　　其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配富二代APP推广二维码。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

　　杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了？把什么干好了？干到什么程度算是干好了？员工会感觉到忽悠凯发K8国际娱乐官网，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

　　要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

　　薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。

　　21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才，用好人才，留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就是如何有效地推行薪酬激励机制。

　　1、激励多元化：按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。

　　2、层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计富二代APP推广二维码。任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益，虽然利益是企业与员工核心驱动，但决定不能成为唯一动力。

　　如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该讲员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要将做到的两件事情：

　　KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工凯发K8国际娱乐官网，而是为自己而做！

　　2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标凯发K8国际娱乐官网凯发K8国际娱乐官网、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

　　员工管理的过程：从员工需求开始富二代APP推广二维码，以创造价值为主线，以业绩结果为导向，以绩效考核为手段，以员工激励为核心，以实现员工成就感、企业战略目标为终点。

　　某制造型企业导入KSF全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。凯发APP官网入口凯发国际官网，照明设计，凯发K8旗舰厅AG登录，